制定目标的五个原则

1、必须构建新发展格局，切实转变发展方式，推动质量变革、效率变革、动力变革。必须坚持深化改革开放，强化有利于提高资源配置效率、有利于调动全社会积极性的改革开放重大举措。必须坚持系统观念，着力固根基、扬优势、补短板、强弱项，注重防范化解重大风险挑战。 

2、好了，今天的分享到此结束，每天准时收听娜姐讲人力，与娜姐一起遇见更好的自己！明天见！

3、比如为了达到这个名次,我们需要请什么样的老师，在哪方面补多少节课，需要每天读写重复多少次。

4、衡量性，衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。

5、所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。(制定目标的五个原则)。

6、总想着一天写多少文章，一周走访多少个国保单位，多长时间通过原创认证等，甚至还臆想着得什么奖，挣多少钱等，能够做到吗？也能。

7、正确的方法应该是反过来的，也就是“快速开始、缓慢结束”。当你一接到任务就立刻开始着手做，首先草拟一个计划，每天按照计划完成一小部分。

8、所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

9、就比如减肥的朋友，我要瘦，计划瘦多少斤呢？把我要瘦具体为我要减重几斤就是一个把目标具体化的过程。

10、目标制定中，还非常容易出现一个问题，就是目标过多。一个人和组织的精力、资源都是有限的。专注和聚焦往往是成功的基本保证。

11、比如，你为项目订立的目标是“增强服务意识”，这就显得很笼统，项目团队无法知道具体该怎么做；而把项目目标定为“将客户的投诉率从2%降到0.5%”，就很明确了，也更容易取得成功。

12、在有些公司，各种上级单位会派发各种精细到极致的表格，恨不得每天用多少纸，冲几次马桶都要精确报送清楚。在这种事情上花太多时间，影响效率还在其次，最关键的是容易让大家没有精力和时间去思考真正重要的是事情。

13、工作中容易出现的一个问题就是把收集数据当成了目的，而非手段。我们要经常做很多报告统计很多数据，来发现问题，获取资源，达成目标。这时，报告和数据就是手段，而最终把事儿做成才是目的。但是，在实践中工作中，往往会出现本末倒置的情况，整个组织在报告、数据上面花费了太多不必要的时间。

14、时限性，目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的，目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况，以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。

15、　　(5)讨论每个因素和它如何对某个原因起作用，将该信息列在原因旁；

16、提升目标的难度，是很多公司一贯的做法。为了让员工能够竭尽全力实现目标，有些目标设定已经超出了可能性，变得不可实现。目标的设定的对象大多数都是普通群体，目标设定过高，“跳十跳”也够不着，那么这个目标注定无法实现，还落了一身埋怨和不满。目标过高还会打击员工的积极性，反而降低了工作效率。现在一股脑把重重的目标压给员工，已经不合时宜了，员工不接受，实现目标就成了空想。倒不如把目标定的实际一点，以后再逐步成阶梯状提升目标的难度和高度，会更加激励员工的工作热情，因为成就感是激励员工积极工作的重要因素之一。

17、以上就是在制定项目目标时需要遵守的五个原则，需要注意的是，一定要明确定义每个目标的优先等级，因为每个人会基于自己对项目目标的理解来考虑这个需求是否要做，什么时候做，做到什么程度，成员之间难免产生分歧，只有合理的化解这些矛盾，才能确保项目目标的准确性。

18、接下来，我们有必要进行一一进行说一说每一个特征的含义，这对我来说是极其具有挑战性的。

19、其实就是OKR管理的精髓！目标不能多于三个，就是O(目标)！而每个目标的分解，也不能多于三个，就是KR(关键结果)！

20、——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；

21、SMART原则一 S(Specific)——明确性

22、S代表specific(具体的)，思考为了实现目标，你的行动计划是否清晰？

23、如果自己设定的目标和其他什么目标都不相关，向上接不上，向同事不关联，那么这个目标即便实现了也毫无意义。比如，一个与国外客户从不打交道的公司的前台，把“一年内能用流利的英语电话沟通”作为一个目标，它的关联性就不够。

24、绩效指标必须具有明确的截止期限(Time-bound)

25、目标如果无法衡量，就无法对目标过程和目标结果进行管理和测评。所以，在设定目标时，需要对目标进行明确的定性或量化。当我们把目标设定成“进一步提升员工的工作能力”，这个目标就无法衡量，因为“进一步”的说辞太模糊了。如果把目标改成“让员工每分钟包装二十五个产品提升到每分钟包装三十个产品”，那么对于这个目标如何达成就提供了明确的行动方式，是否达成目标也很容易衡量。

26、巴菲特就多次强调“模糊的正确远胜于精确的错误”。

27、目标如果无法衡量，就无法对目标过程和目标结果进行管理和测评。所以，在设定目标时，需要对目标进行明确的定性或量化。当我们把目标设定成“进一步提升员工的工作能力”，这个目标就无法衡量，因为“进一步”的说辞太模糊了。

28、——T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。

29、目标是什么原则：首先弄明白什么目标到底是什么！

30、所以，如果定下来目标，不妨给你不了解业务的家人和朋友讲讲(不涉及泄密的情况下)。如果普通人理解不了，那就是不行。

31、马云在2020年5月31日湖畔大学的开业演讲中曾经对使命有过非常清晰的解释。“使命是极其关键的。做任何一个企业，都必须要有方向感。使命就是你这辈子到底要什么？你有什么？放弃什么？你做这件事情的最终目的是什么？”

32、一个有效的目标将是清晰的、具体的和不模糊的，每一个知道他或她被期望做什么，领导能运用具体的结果作为激励的资源。当一个目标模糊时，它的激励价值是有限的，要想改进你的公司或团队绩效，运用具本的、可测量的标准来设定目标是必要的，比如“降低流失率到15%”或“在24小时内对客户的询问进行做出反应”就是清晰目标的例子。

33、本条规则适用于年度或半年度重要工作任务事项的考核，本项内容也可以与年度绩效、奖金、分红、股权激励等挂钩。

34、计划目标必须是可以衡量的(Measurable)

35、整体来说，我们每一个人的大目标就是成为更好的自己。

36、                 不忘初心 牢记使命

37、我们的成绩就会越来越好，能力提升得越来越快，交朋友就会越来越多。

38、拿学习“快速阅读”的技能来说，从开始的一眼看一个字的习惯到一眼看五六个或十余个字，再到整体感知、眼脑直映，快速看清并理解文字等，每一步都要花上一些功夫。很多人因为遇到一点困难、或者练习枯燥就半途而废。但如果在学习的过程中设置多个中间里程碑，结果则大不一样，比如：把一级里程碑设成搞清楚快速阅读的训练原理和方法，增强自己能学会的信心；二级里程碑设成每天按要求坚持练习一小时“精英特快速阅读软件”，保证一个训练时间；第三里程碑设成练习精英特快速阅读软件一个月，掌握到两千字每分钟的等级(软件是有等级设置的，用等级或每个训练的要求做里程碑也可以)；第四级里程碑设成找一本自己想读但又不是很难的书籍，然后用自己已经掌握的快速阅读的方法完成书籍阅读……达成目标。

39、——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；

40、在管理上，联想曾经提过“管一层、看一层”，这既是对干部的管理准则，也可以运用在目标管理上。

41、为了不辜负他们，我们只有假装努力，努力多了我们就习惯了,就会变成真的努力了，于是我们的目标就可能会实现。

42、但这种挑战性，要和“目标可实现”相匹配。超出一般人的挑战极限，也就破坏了“目标可实现”的原则。毕竟，一个目标牵连的可能是若干个目标。设定目标的目的是创造价值，而不是向“珠峰”挑战，毕竟能上珠峰的人凤毛麟角。

43、——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

44、如果制定的目标根本无法实现，就会给项目组带来很大的伤害，还会降低士气。

45、但能够长此以往地坚持下去吗？这就需要打个问号了呀。所以说，怎样制订目标，要根据自己的身体状况，经济条件，家庭状况以及可支配的时间等具体条件而定，而不是想当然，凭主观，意气用事。

46、SMART原则是目标管理概念之是制定和分解企业战略目标、制定部门和个人工作计划时所需遵循的基本原则，即S=Specific(明确性)、M=Measurable(可衡量性)、A=Attainable(可达成性)、R=Relevant(相关性)、T=Time-based(时限性)，即是：

47、九年业务教育判断原则：目标要非常明确、清晰、可判断

48、——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

49、一定要让更多的人知道并且相信我们，我们才能调动我们身体以外更多的资源，利用我们的大动能系统做大乘法。

50、有高目标的人不一定会实现目标，但是会接近目标；没有目标的人一定不会实现目标，实现了目标也是假的。

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